娃哈哈宗馥莉辭職后又回歸，表面看熱鬧，背后體現的卻是企業經營里老生常談的家族管理和二代接班難題。

該熱點事件中，宗馥莉辭職信稱因股東質疑其管理能力，被迫辭去副董事長和總經理職務，而后引起軒然大波，觀者才明白，創始人宗慶后離去近半年，“長公主”宗馥莉仍未順利接位。

實際上，沒有任何一個企業能逃過接班人的問題，快遞行業亦如是。

當快遞公司的初代創始人廉頗老矣，當快遞網點的初代老板力不從心，他們的二代或終將成長走上擂臺。

然而，外有同行競爭、內有同事不服，如何讓這些“快二代”們順利從父輩手中接過船舵，又能否增加其在愈加風雨飄搖的環境里乘風破浪的意愿呢？

不愿接班的“快二代”

快遞行業缺人，一直以來都不算新鮮事。

億豹網發現，今年以來，京東物流“萬人招聘計劃”、順豐月薪萬元招聘大專學歷快遞小哥等等。通過多個渠道獲取的招聘信息顯示，多家快遞品牌的網點、驛站均在加速招人。

不過，一邊招聘一邊流失，對于快遞行業同樣不算新鮮事。

其實，無論是網點、驛站，又或者是快遞企業組織，最直接的方式就是培養“快遞二代”接班，如娃哈哈的“長公主”宗馥莉接班其父親的位置，可以說是最高效和容易的一個選擇。有了父輩的經驗、資源積累，“快二代”接手相比“快一代”當初白手起家，肯定要輕松許多。

對于“快一代”而言，相比把家族事業交給職業經理人或者售賣給第三方，顯然將希望寄托在下一代，是最能守住創業果實的。

只是事與愿違，申通此前曾針對325家持續在網15年以上的網點做了調研，其中僅有10%計劃讓自家小孩接班。

在億豹網看來，“快二代”拒絕接班十分可以理解。

首先，快遞臟累苦、低端的行業刻板印象目前仍未扭轉，對于受過良好教育的“快二代”而言，自然是想從事更“高端”的產業。

其次，目前快遞行業紅利不再，競爭挑戰日益加劇，即便有吃苦的心，也未必能創造上一代吃苦的果，畢竟創業不易，守業更難。

相比快一代所處的物流環境，如今快二代面臨的是國際化、規范化、產業化、科技化的錯綜復雜的行業環境，很難有堅定的信念進一步乘風破浪。

行業典型“申二代”

對于沉浮三十余年的快遞企業而言，擺在面前最迫切、緊急的任務，就是人才缺口，尤其是站在未來發展考慮，提前對人才儲備進行戰略布局，必不可少，可以說，沒有年輕人的支撐，物流行業就沒有未來，而如果現在還不開始發力，或許就來不及。

因此，即便艱難，也要選擇正確的道路。

2022年10月，“快二代”圓通創始人喻渭蛟之子喻世倫出任圓通速遞董事，標志著“圓二代”正式登上快遞舞臺。近幾年來，喻世倫成圓通旗下多家合伙企業股東，95后圓二代此次走向前臺，能否挑起圓通趕超的大梁，值得業內期待。

除了圓通之外，包括順豐、通達系在內的其他快遞企業，二代對于接班的積極性并不高，其中僅有幾名創始人之子在參與管理業務，更多的二代選擇遠離快遞行業。

因此，不少快遞企業針對年輕人才儲備打出“組合拳”，包括但不限于外部引進、內部培養、市場招聘等手段，其中，申通針對“快二代”推出的“申二代”計劃，則成了快遞二代接班人中的典型，并且正在持續。

億豹網了解到，“申二代”計劃自去年9月發布，今年3月首期申通接班人培訓計劃正式開課，申通總裁王文彬親自開啟第一課，可見重視程度之高。

“申二代”計劃，實際上相當于是申通總部幫網點培養接班人，目標人群主要是申通網點負責人的子女親屬，其中也包含了一些30歲左右的行業新人。據申通官方表示，“申二代”培養計劃旨在通過經營、管理、網絡等全方位課程，培養了解申通網點經營管理的職業化經理人。

5月份，“申二代”計劃邁入第二階段，從理論學習到了實操，在山東臨沂網點，通過客服、市場、財務、末端服務4個部門輪崗，深入網點一線實操，將理論與實踐相結合，進一步提升客戶服務意識和網點綜合管理能力。

時間進入7月份，申通繼“申二代”計劃之后，又全新推出“新申力量”集訓營，為總部300名大學畢業生展開培訓，預計7月底，該集訓規模將超過350人，成為公司歷年來規模最大的一屆校招。

從“申二代”到“新申力量”，不難看出，申通對于年輕人才不遺余力地培養和投入，同時，也進一步體現了行業對于年輕人才的焦慮，大家都在期待快遞行業的“宗馥莉”。

要培養更要留住

對于現階段快遞企業的“搶人”大戰而言，只是短時間內應對缺口的手段，而“留人”才是快遞企業應該長期思考的問題。

如果行業整體待遇、市場形象、生產方式、技術手段不升級進步，那么也很難吸引年輕人作為職業發展選擇。

從申通對于快遞二代接班人的培養計劃來看，其實目標并不是簡單培養一個末端網點老板，而是既懂管理，又懂技術的復合型人才。

想要留住年輕人，尤其是年輕二代接班人，就需要讓他們看到足夠的成長空間。

億豹網認為，就目前行業發展趨勢來看，專業化、數智化為兩大關鍵詞。

專業化，即拋棄過去粗獷的管理模式，行業整體向精細化、現代化、標準化、流程化模式邁進。

一方面，走專業精細道路，能夠提高門檻，篩選出適合長期入行發展的人才，也能吸引愿意入局的年輕人加入；另一方面，包括快遞網點在內，專業精細化管理可復制，對于“快二代”或者行業新人而言，更有施展空間。

數智化，本質上是各類前沿技術運用至快遞領域，將簡單流水線重復工程通過技術手段來降低人工壓力，將成本釋放在能創造更多產出的地方。

如今行業整體押注數智化轉型，而行業人才素質跟不上，正是擁有高學歷的“快二代”們展現父輩們資源、經驗積累效益的時機，而快遞企業也在紛紛搭建這樣的通道、平臺。

當然，除了市場空間藍圖，留人的直接因素還在于工作環境體面、具有競爭力的薪酬待遇等。

最后，需要注意的是，在積極培養二代接班人、招納年輕人才的同時，快遞企業同樣也需要堅持原則，明確需要什么樣的人才，按照既定的標準篩選，否則飲鴆止渴，不利于品牌美譽度建設。