“法官，我在某速遞分揀中心分揀快遞，下班途中發生事故受傷，想要申請工傷。可是找快遞公司，快遞公司說我是外包公司派來的人，和他們沒關系。找外包公司，外包公司又說和我不存在任何勞動關系。我的老板到底是誰？”

基本案情

2022年2月21日，劉某某應聘到某快遞公司的衡陽市某速遞分揀中心工作。2022年7月12日，按照某分揀中心工作人員的要求，劉某某（乙方）在線上與某信息公司（甲方）簽訂了一份《某某平臺服務協議》，約定：乙方與我司通過本協議建立合作關系，不存在勞動關系或勞務關系。劉某某在某分揀中心工作期間的勞動報酬通過某信息公司發放。

2023年4月28日下午，劉某某下班回家途中發生交通事故。受傷后，劉某某仍斷斷續續到某分揀中心工作了一段時間。之后因身體原因，劉某某未再去分揀中心上班。因是下班途中遭受的損傷，故劉某某想要申請工傷認定?？墒悄?span style="color: rgb(31, 73, 125);">快遞公司卻以劉某某系外包公司某信息公司的工作人員為由不承認雙方之間存在勞動關系，而某信息公司聲稱與劉某某沒有隸屬關系，也沒對其進行勞動管理，且劉某某提供的勞動不是該公司業務的組成部分，故與劉某某亦不存在勞動關系。劉某某萬般無奈，遂申請勞動仲裁：請求確認其與某快遞公司、某信息公司存在勞動關系。其仲裁請求被駁回后訴至雁峰區人民法院。

另查明：2022年6月1日，某信息公司（乙方）與某快遞公司（甲方）簽訂了《共享經濟協議》，協議約定甲方將部分工作項目、內容發包給乙方。

法院審理后認為：首先，劉某某在某分揀中心從事快遞分揀工作期間，具體工作內容及工作時間有排班管理，需要進行上下班打卡，需要遵循某分揀中心的各項具體管理制度。而某分揀中心又是由某快遞公司經營管理的，某快遞公司對劉某某實施了勞動法意義上的管理行為；其次，劉某某在某快遞公司從事的工作是相對長期和固定的，其經濟收入主要依賴于在某快遞公司工作獲得的勞動報酬；最后，某快遞公司的經營范圍包括國內快遞等，劉某某從事的快遞分揀工作屬于某快遞公司的業務組成部分。綜上，劉某某與某快遞公司之間符合勞動關系的法律特征，應認定為勞動關系。

某信息公司的經營范圍并未包括快遞服務、勞務派遣服務，某快遞公司也未提供某信息公司具備勞務派遣許可資質的證據。且《某某平臺服務協議》是格式合同，合同中約定“不存在勞動關系或者勞務關系”，屬于限制劉某某主要勞動者權利的約定,該格式條款約定無效，對劉某某不產生法律約束力。某快遞公司通過自身管理優勢，要求勞動者與某信息公司簽訂《某某平臺服務協議》，屬于規避《中華人民共和國勞動法》的行為，對某快遞公司采取這樣的用工方式，本院不予支持。綜上，法院依法判決確認原告劉某某與被告某快遞公司存在勞動關系。

法官說法

互聯網催生的新業態用工模式多元復雜，一些公司通過將業務外包、要求從業人員簽訂合作協議等方式，規避勞動法律法規和用人單位的責任。“我在為誰打工”“我有沒有老板”“我的老板是誰”，成為不少快遞行業、外賣行業從業人員的困惑。法律尊重當事人的意思自治，當事人可以通過約定方式確立權利義務，但該約定應當合法合理，不得通過約定來規避法律責任。司法裁判中要把握實質重于形式的審查原則，根據用工事實，從是否具有經濟從屬性、人身從屬性、組織從屬性出發，準確判斷是否構成勞動關系，切實保護勞動者合法權益。公司在發展過程中，也應依法合規用工，不應漠視勞動者應有的勞動權利和職業保障。